LAS MINUSVALÍAS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. REGULACIÓN NORMATIVA . PAPEL DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN.

Francisco Javier Trillo Huertas. Servicio de Prevención. Tesorería General de la Seguridad Social. Málaga.
LAS MINUSVALÍAS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. REGULACIÓN NORMATIVA. PAPEL DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN.

Francisco Javier Trillo Huertas. Médico especialista en Medicina del Trabajo.

Servicio de Prevención de la Tesorería General de la Seguridad Social. Málaga.


INTRODUCCIÓN

El número de personas con minusvalía en los paises ocidentales va en aumento. El programa Horizon de la Unión Europea estima en un 10 - 15% la población comunitaria que padece minusvalías.

En España la última encuesta del Instituto Nacional de Estadística (I.N.E.) al respecto reflejó que un 15% de la población está afecta de alguna deficiencia, definiéndose un 6% como minusválido.

Las tasas de ocupación de la población minusválida en edad laboral son sustancialmente más bajas que las del resto de población activa, estimándose en un porcentaje de un 15%. Tan solo el 3.7% de la personas con minusvalía declaran tener empleo en la Administración Pública.


CONCEPTOS

Para situarnos teminológicamente, obligado es remitirnos a las definiciones que, dentro de la experiencia de la salud, están contenidas en la Clasificación de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías, Manual de Clasificación de las consecuencias de la enfermedad, publicada por la O.M.S. en 1.980.

Deficiencia es toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica. Corresponde por tanto a la alteración de la salud de una persona, es decir, a la desviación de la normalidad de una región, aparato o sistema.

Discapacidad es toda restricción o ausencia, debido a una deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano. Corresponde a la limitación funcional de tareas o actividades que puede realizar un sujeto.

Minusvalía es una situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o de una discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso, en función de su edad, sexo y factores sociales y culturales. Representa las consecuencias sociales y ambientales que se derivan para el individuo por el hecho de tener deficiencias y discapacidades.

Una enfermedad que afecte al Órgano de Corti de manera bilateral produciendo una hipoacusia neurosensorial profunda (deficiencia), se traduce en una restricción para escuchar (discapacidad) , ocasionando una minusvalía de orientación, entendida como interacción con el entorno, y de integración social, para participar y mantener las relaciones sociales usuales.

Una sección medular que ocasione una paraplejia (deficiencia) origina una discapacidad para caminar, de locomoción, traduciéndose al menos en una minusvalía de independencia física y de movilidad.

Si bien existe una profusa sinonimia en la literatura y en la sociedad sobre las personas con deficiencias, tales como inválido, incapacitado, deforme, tarado, lisiado, impedido...etc., quizás sea preferible el uso del término discapacitado, ya que no va acompañado conceptualmente de negación alguna, sino de alteración de cualidades que pueden estar compensadas con el desarrollo o presencia de otras diferentes. Así un sordo podrá desempeñar las tareas propias del oficio de jardinero de parques y jardines de un Ayuntamiento, al igual que un ciego lo hará igualmente de telefonista. Ambos tienen una deficiencia sensorial importante y ambos pueden integrarse laboralmente sin que alguien pueda encontrar razones lógicas para sospechar una disminución del rendimiento en su actividad laboral.

Concepto legal de minusválido

En nuestro ámbito legislativo, la Ley 13/1.982, de 7 de abril, define minusválido como toda persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se hallen disminuidas como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales.

Tendrán la condición legal de minusválidos, a los efectos de beneficios que prevé la legislación vigente, aquellos que estén afectos por una disminución, previsiblemente permanente, en sus facultades físicas, psíquicas o sensoriales, de la que se derive una minusvalía igual o superior al 33%.

El grado de minusvalía se determinará mediante la aplicación de un Baremo por el que serán objeto de valoración tanto la disminución física, psíquica o sensorial del presunto minusválido como, en su caso, factores sociales complementarios, relativos entre otros, a su edad, entorno familiar y situación laboral, educativa y cultural.

El Baremo para la determinación del grado de minusvalía se encuentra recogido en el Anexo I de la O.M. de 8-III-1.984 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en dos apartados: uno A)., donde se describen las Tablas de Evaluación del Menoscabo Permanente, donde la discapacidad viene expresada en términos de menoscabo global de la persona, y otro B)., de factores sociales complementarios.

La condición legal de minusválido se establecerá mediante certificación de los Órganos competentes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (INSERSO) o, en su caso, de la Comunidad Autónoma correspondiente. Igualmente tales Órganos serán los encargados de emitir Certificación de capacidad para desempeñar las funciones exigibles en convocatorias de plazas reservadas para discapacitados.


EL EMPLEO DE LOS TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Los antecedentes históricos preconstitucionales de acceso de los minusválidos a la Administración Pública son escasos.

En plena guerra civil se crearon reservas de hasta un 30% en determinados Cuerpos y Escalas de la Administración a mutilados de guerra, por Decreto de la Jefatura del Estado.

Con la creación del SEREM (antecedente del INSERSO) en 1.972, ciertos poderes públicos van tomando conciencia de la problemática de la integración laboral de los minusválidos, concretándose una reserva (Orden de 11-1-74 del Mº de Trabajo y Seguridad Social) de plazas a disminuidos físicos de hasta el 75% en Cuerpos o Grupos de personal subalterno para Entidades Gestoras, Servicios Comunes y Mutuas Patronales del Sistema de Seguridad Social.

La Constitución Española iguala a todos los españoles en el deber y el derecho al trabajo sin discriminación, a la libre elección de profesión u oficio y a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene en el trabajo. Igualmente se obliga a los poderes públicos (art. 49) a prestar a los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos la atención especializada que requieran para el disfrute de los demás derechos que el Titulo l otorga a todos los ciudadanos.

En 1.980, aceptando la normativa internacional, España ratifica la Carta Social Europea (por Instrumento de 29-III-80, BOE del 20 de junio), que en su art. 15 recoge el derecho de las personas físicas o mentalmente disminuidas a la formación profesional, a la readaptación profesional y a adoptar las medidas adecuadas para proporcionar un puesto de trabajo a los minusválidos.

La Ley 13/1.982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), supone un avance fundamental para la integración laboral del minusválido en el sistema ordinario de trabajo, hecho este primordial para alcanzar su plena integración social.





La LISMI, como medida de empleo selectivo, establecía la obligación de contratar un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2% en aquellas empresas públicas y privadas que empleen un número de trabajadores fijos que excedan de 50. Igualmente se reconoce que en las pruebas selectivas para el ingreso en los Cuerpos de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas, Administración Local, Institucional y de la Seguridad Social, serán admitidos los minusválidos en igualdad de condiciones con los demás aspirantes.

Otras medidas de apoyo relativas al fomento y empleo selectivo de trabajadores minusválidos fueron desarrolladas en el R.D. 1.451/1.983, de 11 de mayo, estableciendo condiciones para la reincorporación o readmisión en aquellas empresas en que hubieren cesado, de trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente por enfermedad o accidente sobrevenido.

Un paso adelante en el ámbito concreto de las Administraciones Públicas lo constituye la aprobación de la Ley 23/1.988, de 28 de julio, de modificación de Medidas para la Reforma de la Función Pública, que en su Disposición Adicional decimonovena (que se adiciona a la Ley 30/1.984) establece que en las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al 3% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad de grado igual o superior al 33%, de modo que progresivamente se alcance el 2% de los efectivos totales de la Administración del Estado, siempre que se superen las pruebas selectivas y que, en su momento, acrediten el indicado grado de discapacidad y compatibilidad con el desempeño de las tareas y funciones correspondientes.

A finales de 1.987 el I.N.E. publica los resultados de una Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Minusvalías. De tales estudios se extrae que en las Administraciones Públicas declaran trabajar el 3,7% de las personas encuestadas que realizan alguna actividad laboral retribuida. Respecto al tipo de deficiencias, tienen deficiencias físicas el 5,3%, multideficiencias el 3,9% y deficiencias sensoriales el 1,8%. No se detectó en la encuesta ninguna persona con deficiencias psíquicas que trabajen al servicio de una Administración Pública.

En 1.990, España ratifica el Convenio nº 159 de la O.I.T. sobre readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (BOE de 29 de junio)

El apoyo al empleo selectivo en la Administración Pública a través de los cupos de reserva para discapacitados no ha dado el resultado satisfactorio que se esperaba.





En el periodo de 1.989-1992, en las pruebas selectivas o de acceso a funcionarios del Cuerpo de Auxiliares de la Administración del Estado y Seguridad Social, de un total de 607 plazas reservadas para discapacitados se presentaron 1.246 aspirantes con tal condición, siendo el número de aprobados 106 (el 17,4% de las plazas reservadas). En la Escala de Cuerpos Administrativos de 182 plazas reservadas solo aprobaron 25 (el 13,7%). En los Cuerpos de Gestión de la Administración Civil del Estado, de 19 plazas reservadas solo aprobaron 3 (el 15,7%).

Con respecto al personal en Régimen Laboral es de señalar que las plazas que se cubren en el cupo de reserva de trabajadores discapacitados es sensiblemente mayor, cubriéndose aproximadamente el 70% de las plazas ofertadas en las Oferta de Empleo Público del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Ministerios de Asuntos Sociales en 1.991 y 1.992.

La falta de información, formación y orientación profesional parecen ser los factores mas importantes que han incidido en ese desaprovechamiento de oportunidades para las personas con discapacidad.

Las diversas Administraciones Autonómicas y Locales han ido incorporándose progresivamente a los establecido para el cupo de reserva para los discapacitados.

Más recientemente, el Ministerio para las Administraciones Públicas a través del R.D. 364/1.995, de 10 de marzo (BOE del 10 de abril) que aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de puestos de trabajo y Promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado, en su art.19 se desarrollan los requisitos y condiciones para la participación de discapacitados bajo los principios de no exclusión por limitaciones físicas o psíquicas sin perjuicio de las incompatibilidades con el desempeño de las tareas correspondientes. Se recoge que en las pruebas para las personas con minusvalía que lo soliciten adaptaciones posibles de tiempo y medios para su realización. Si obtuviesen plaza la acreditación de tal condición se realizará mediante certificación de los órganos competentes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o, en su caso, de la Comunidad Autónoma correspondiente.

DISCAPACIDAD Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Los trabajadores discapacitados, por el hecho propio de ser un trabajador más, deben beneficiarse de una política basada en la prevención de riesgos laborales y protección de la salud, bajo los principios que inspiran la legislación vigente.




A mayor concreción, la Ley 30/1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en su art. 25 hace referencia a la protección de trabajadores especialmente sensibles: la Administración garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores con discapacidad, debidamente reconocida, no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la Administración, ponerse en situación de peligro, o en general, cuando se encuentren manifestaciones en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

El Reglamento, recientemente aprobado, que desarrolla la LPRL no abunda más en este aspecto, al contrario, tan solo se hace una referencia vaga a los trabajadores especialmente sensibles sin especificar nada más.

PAPEL DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN

El trabajador discapacitado, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una proteccion eficaz en materia de seguridad e higiene, tal como los demás trabajadores.

Corresponde al médico evaluar el estado de salud de un empleado público y determinar la presencia o ausencia de una deficiencia. Si conoce además, bien, las actividades y necesidades del trabajador con deficiencia, podrá expresar su opinión sobre la presencia o no de discapacidad y minusvalía. Hay médicos especialistas en Medicina del Trabajo con suficiente experiencia y conocimiento sobre los trabajadores y sus puestos de trabajo para aportar una visión útil sobre las discapacidades y minusvalías de aquellos.

En la concepción pluridisciplinar del Servicio de Prevención, diversos profesionales, fundamentalmente del campo de la psicosociología, ingeniería, arquitectura y ergonomía, pueden aportar igualmente su experiencia y conocimientos en el abordaje de las discapacidades y su problemática en la Administración Pública.

Será el objetivo fundamental del Servicio con respecto a los trabajadores con discapacidad, el que desarrollen su actividad sin peligro para ellos, para los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la Administración.

Bajo la máxima jurídica de que a nadie debe serle perjudicial su propio oficio, será fin primordial compatibilizar la discapacidad y la actividad laboral que se ejercite. En ninguno de los trabajadores con deficiencias debe presumirse que el trabajo pueda agravar las lesiones preexistentes, es decir, el objetivo es que nadie trabaje en una actividad inadecuada a su discapacidad.

Si bien no existe un glosario de actuaciones de los Servicios de Prevención en el abordaje de los trabajadores discapacitados, citaremos algunas consideraciones que pueden ser de utilidad:

PREVENCIÓN

Cualquier actuación en materia de seguridad e higiene en el trabajo, seguridad vial, medicina preventiva, diagnóstico y tratamiento precoz de enfermedades, rehabilitación precoz de accidentados, readaptaciones...etc., contribuyen sin duda a la aparición de una menor incidencia de deficiencias que puedan dar origen a nuevas discapacidades o al agravamiento de estas.


DIAGNÓSTICO Y VALORACIÓN DE DEFICIENCIAS,
DISCAPACIDADES Y MINUSVALÍAS

El Servicio de Prevención debe de conocer de los trabajadores discapacitados. El médico del trabajo y el ATS/DUE de empresa deben de censar a dichos trabajadores bien a través de los ficheros de personal, a través de los reconocimientos previos y periódicos o, a veces, del propio conocimiento de los trabajadores. La antigua Reglamentación, derogada, hacía referencia a la obligatoriedad de disponer de un Registro de trabajadores disminuidos.

Si bien la historia clínica es común a la de cualquier trabajador, deberá recogerse detalladamente en un apartado las deficiencias, sus orígenes, sus características, su pronóstico, como afectan a las actividades de la vida diaria, al ir o volver del trabajo, posibilidades de utilización de transportes públicos y privados, distancia casa-trabajo, accesibilidad y barreras arquitectónicas, necesidad de utilización de ayudas técnicas (vehículo adaptado, ortesis, prótesis...etc.), vivencia de su discapacidad, perfil psicológico...etc. Se trata de que una vez detectada la deficiencia se haga una historia general y otra más específica dirigida a esta. La casuística es tan grande que no caben recetas concretas; al igual que se dice que no hay enfermedades sino enfermos, salvando las distancias, puede afirmarse que no hay discapacidades sino discapacitados (los juegos olímpicos para minusválidos han dado buena muestra de ello).

Los reconocimientos médicos necesarios para la vigilancia de la salud de los trabajadores deberán cumplir el fin señalado anteriormente.



De otra manera, si del resultado de la vigilancia de la salud se observara que la deficiencia es incompatible con el desarrollo normal de su actividad laboral y no hubiera adaptaciones posibles, el Servicio se pronunciará sobre la conveniencia de iniciar una baja por incapacidad temporal, si la causa se presume reversible, o bien participar, con la autorización del trabajador, en la iniciación de un expediente de invalidez si se estima lo contrario.

El médico del trabajo y el ATS/DUE de empresa participan, desde un punto de vista sanitario, en ciertas Convocatorias de Cuerpos de la Administración tales como Policías y Bomberos, en la detección de deficiencias contempladas en el cuadro de exclusiones por causas médicas, incompatibles con dichas profesiones.

En aquellos puestos de trabajo con riesgos de enfermedades profesionales existe la obligación de practicar un reconocimiento médico previo (art.196 de la Ley General de la Seguridad Social)

ADECUACIÓN DE LA RELACIÓN DISCAPACIDAD/PUESTO DE
TRABAJO. ADAPTACIÓN.

Al igual que no existe una ergonomía para discapacitados, no conozco un método específico para el estudio de los puestos de trabajo para dichos trabajadores.

No obstante del análisis ergonómico individualizado y concreto de los puestos de trabajo, de su concepción, de los requerimientos y exigencias, del análisis de las tareas y de la actividad, del ambiente físico, de la carga física y psíquica, del contenido... etc., en relación con la discapacidad del trabajador, se podrá decidir si un determinado puesto de trabajo es adecuado a la discapacidad o necesitará de adaptaciones. Es el pilar fundamental en la planificación preventiva de los trabajadores discapacitados.

El Servicio de Prevención participará en la distribución de los discapacitados y vigilará la adecuación de las condiciones de trabajo y de las tareas asignadas a dichos trabajadores, anotándose en su historial.

Deberá tenerse en cuenta en los planes de emergencia de los edificios públicos la ubicación de los puestos de trabajo con trabajadores con ciertas discapacidades (de locomoción, de orientación para ver, escuchar..), las señales de alarma y la colaboración de otros trabajadores.

Las empresas (y por tanto también la Administración) o en el caso de que estas no lo hicieren, los trabajadores minusválidos que lo precisen podrán solicitar subvenciones destinadas a las adaptaciones de puestos de trabajo o a la disposición de medios de protección personal necesarios para evitar accidentes laborales al trabajador minusválido (Orden de 26-III-1.996).

La investigación tecnológica aplicada a las discapacidades son un presente y, más aún, un futuro prometedor para la integración y el mayor bienestar del trabajador discapacitado en su puesto de trabajo.

En este campo reseñado se están realizando grandes aportaciones desde el ámbito de las Universidades (Córdoba, Salamanca, Valencia...). La publicación de la Guía de recomendaciones para el diseño y la selección de mobiliario de la oficina para usuarios de silla de ruedas, realizada por el Instituto de Biomecánica de Valencia supone una gran aportación en este sentido.

Otras actuaciones, dado el carácter pluridisciplinar del Servicio, en el abordaje integral del trabajador discapacitado, son la participación en la formación, asesoramiento y orientación en la readaptación funcional y laboral.

En el sentido señalado es de utilidad para el Servicio y el discapacitado conocer la existencia del Sistema Handynet, que es un catálogo europeo de material (ayudas técnicas) para personas con discapacidad (disponible en CD-ROM). En España el CEAPAT (Centro Español de Autonomía Personal y Ayudas Técnicas) perteneciente al INSERSO es el centro de referencia para la información y asesoramiento en esta materia.


NUESTROS DATOS

La Tesorería General de la Seguridad Social en Málaga, con una media durante 1.996 de 400 empleados públicos, tiene un número de 12 trabajadores minusválidos, lo que constituye el 3% del total de la plantilla. Todos son hombres.

De los empleados públicos minusválidos el 75% son funcionarios y el 25% laborales. De los funcionarios significar que la mayoría pertenecen al Grupo D (77%). Todos los laborales pertenecen a la Categoría V (ordenanzas).

Con respecto al origen de las deficiencias, un caso es congénita, siete adquiridas en la infancia y cuatro sobrevenidas tras la edad laboral. Entre ellas predominan las secuelas de polio con un 33%, seguida de los traumatismos (25%) y enfermedades crónicas (25%). 11 son exclusivamente físicas y una física y sensorial.

En relación al grado de minusvalía 8 trabajadores están calificados entre en un porcentaje entre el 33 y el 40%, 2 entre el 41 y el 55% y otros 2 entre el 56 y 65%. Tan solo un trabajador está declarado afecto de una Invalidez Permanente en grado de Incapacidad Permanente Total para su profesión de carpintero en fecha anterior a su incorporación a la Administración.

Estudiada la relación discapacidad/tarea, en ningún empleado se objetivó que su puesto de trabajo es inadecuado a su deficiencia. El rendimiento de todos es normal y en algunos superior. Con anterioridad un trabajador necesitó el cambio de puesto de trabajo para adaptarlo a su nueva discapacidad.

Necesitan de ayudas técnicas en su puesto de trabajo 2, tienen ayudas técnicas individuales tipo ortesis 4 y necesitan vehículo adaptado 5. En 5 de ellos se objetiva alguna dificultad en casos de emergencia.

En tres trabajadores se objetivaron dificultades de accesibilidad/barreras arquitectónicas en el itinerario casa-puesto de trabajo. 3 funcionarios teniendo discapacidad de locomoción tienen problemas de aparcamiento, A la vista de esto último el Servicio, a través de la Dirección, ha solicitado la reserva de aparcamientos para minusválidos en las proximidades de tres centros de trabajo. A uno con minusvalía de movilidad se propone el aumento del tiempo en la pausa para el desayuno.

CONCLUSIONES

.- La literalidad del concepto de minusválido, como menos válido, no debe en el contexto laboral, asimilarse al de incapacidad.

.- El Servicio de Prevención debe ser sensible a los problemas específicos de los empleados públicos discapacitados (características ergonómicas del puesto de trabajo, accesibilidad, barreras, transporte...) siendo el pilar fundamental de actuación concreta conseguir la adecuidad de la relación discapacidad/puesto de trabajo y por tanto la adaptación, compatibilizando la actividad laboral que se ejercita, no presumiendo que el trabajo pueda agravar la deficiencia.

.- Corresponde al médico del trabajo la evaluación de la existencia de deficiencias. Dado el carácter pluridisciplinar del Servicio, otros profesionales deben participar en el abordaje integral de las discapacidades y minusvalías.

.- La historia clínico laboral debe tener un apartado específico para el estudio de las deficiencias, de sus limitaciones y capacidades, referidas a su vida, dentro y fuera del trabajo.

.- La Administración Pública debe cumplir y hacer cumplir la legislación, avanzando en programas que hagan realidad la integración laboral y por tanto social de los discapacitados. Nosotros somos parte de ello.

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