| Formación Continuada |
Acoso sexual en el
trabajo |
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1.- Introducción La violencia también está presente en los ambientes de trabajo. En sus diversas manifestaciones que van desde la agresión física, pasando por el acoso sexual, hasta la forma sutil del acoso psicológico, crea graves amenazas para la salud y la seguridad, la eficacia del servicio, la productividad, la igualdad de trato y el trabajo decente con la consiguiente degradación del ambiente laboral. Con referencia particular al fenómeno del hostigamiento psicológico, los estudios de psicología y medicina del trabajo y los informes de organismos internacionales confirman su existencia y repercusión mundial. Si tenemos en cuenta que este fenómeno se desarrolla, en términos generales, como un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte acosadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado, no se puede hablar entonces de conflictos personales ni de “internas” sino de un comportamiento opresor inaceptable en el entorno laboral. Cuando Leyman estudia este fenómeno (que se ha llamado de diversas formas, v. gr., “mobbing”, acoso psicológico/moral, “bullying” o psicoterror laboral1), puntualiza que en él la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Si ello se prolonga en el tiempo, añade, puede llegar a producir la exclusión del mercado laboral en el caso de que la víctima no pueda encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido. Aunque la OIT ha anunciado que los riesgos psicosociales laborales se están disparando de manera alarmante, la exacta dimensión del problema es todavía desconocida en la actualidad. Su real magnitud no debería ser infravalorada si se tiene en cuenta que de acuerdo con las investigaciones realizadas, a nivel mundial serían más de 13 millones de trabajadores los que padecerían del síndrome de "acoso moral" o institucional. Ello quedó demostrado en un informe de diciembre de 2000 de dicho organismo en donde se destacó que afecta de forma creciente a las organizaciones de trabajo. No obstante estos datos inquietantes, observamos también que todavía se genera cierta resistencia a que el fenómeno sea tratado como un problema. Creemos que ello se debe a que no se comprende cabalmente. Para contribuir a su reconocimiento e identificación es necesario encarar el estudio del tema con la preocupación que despierta su real envergadura. Al problema económico que suponen tales comportamientos laborales irracionales que consienten sistemas ineficientes carentes de ética, se suma el enorme costo que tiene para el individuo y los efectos destructivos sobre su salud, tales como síndromes de ansiedad, estrés, depresión, fobias, trastornos del sueño, problemas digestivos y musculoesqueléticos, reducción de ingresos, gastos médicos y de psicoterapia, etc. También puede darse el trastorno del estrés postraumático, parecido a los síntomas que aparecen después de otras experiencias traumáticas, como desastres y agresiones. Por lo demás, estos síntomas pueden durar años después de los incidentes. Las consecuencias perjudiciales se trasmiten también a la propia organización por cuanto además de ver perjudicada su imagen, el proceso llega a desencadenar un mayor ausentismo y rotación del personal, pérdida de efectividad, de productividad y de motivación, no sólo con respecto a las víctimas del acoso moral, sino también a otros compañeros que sufren el clima psicosocial negativo en el trabajo. La comunidad en su conjunto tampoco permanece ajena a las consecuencias económicas de los problemas de la salud laboral y que repercuten en los gastos sanitarios asumidos por el sistema de salud, indemnizaciones por licencias, jubilaciones anticipadas, etc.. Además de la OIT, la Organización Mundial de la Salud2 y la Organización Panamericana de la Salud, reconocen a la violencia como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública. 2.- Las estrategias de intervención: educación
y prevención La prevención es el elemento básico de control para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. Es importante adoptar medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, para lo cual los empresarios no deberían esperar a recibir quejas de las víctimas, sino actuar cuando se habla solamente de un problema y no de una agresión. A nivel internacional observamos una tendencia en ese sentido en países como Suiza, Dinamarca, Reino Unido, Francia, Bélgica e Italia. También la prevención del acoso moral en el trabajo es uno de los objetivos de la Comunicación de la Comisión Europea sobre la nueva estrategia en materia de salud y seguridad en el trabajo. En particular, la Directiva del Consejo de 1989 (89/391) contiene disposiciones básicas sobre la salud y la seguridad en el trabajo y hace responsables a los empresarios de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral. 3.- La necesidad de la regulación legal del
problema en la Argentina de hoy Recordemos brevemente aquí que entre los derechos humanos vulnerados se encuentran los derechos a la integridad física, psíquica y moral del trabajador, el respeto de su honra, el derecho al reconocimiento de su dignidad y a no ser discriminado y las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana. En la Conferencia de 1998 de la OIT se aprobó el texto de una Declaración de Principios y Derechos Fundamentales entre los cuales se encuentran:“el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la imagen y la integridad física y mental”. La dignidad del trabajador también está contemplada en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre la Convención Americana de Derechos Humanos y en nuestra Constitución Nacional, por cuanto las condiciones “dignas y equitativas” en que debe ser prestado el trabajo involucra, entre otras, el trato respetuoso porque quien trabaja es una persona4. Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 consagra el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, cuya violación fue considerada como discriminación por la O.I.T. en la Convención de 1958. La Constitución Nacional contempla asimismo la igualdad de posibilidades y la no-discriminación y a ello se suma lo dispuesto por la ley 23.592 contra la discriminación. Es evidente que todas estas normas garantizan la protección de los derechos del trabajador. Sin embargo, es necesario encarar la regulación legal del problema, porque el derecho debe rescatar necesariamente los valores y porque además no puede dejar impunes los actos de violencia laboral que avasallan los derechos fundamentales de la persona humana. Insistimos, pues, en la prioridad de la legislación específica5 , ya que “la seguridad y las garantías no surgen de manera espontánea, sino como fruto del consenso colectivo y la inversión pública6. En la Argentina de hoy es impostergable el tratamiento legal de la violencia laboral si se quiere evitar que más personas que las que ya consignan las estadísticas oficiales de desempleo, “queden fuera del sistema” a consecuencia del maltrato que sufren. No parece justo que en un país en serio a los trabajadores se les de a entender que deben estar preparados para aceptar cualquier cosa con tal de conservar su empleo, inclusive la violencia. Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de los trabajadores a mantenerse sanos, tanto física como mentalmente, en el trabajo. Pero el problema ha alcanzado tal magnitud que no sólo estos países, pioneros en el estudio de estos problemas, consideran estos hechos como delito, sino que son varios los países que han empezado a legislar en este sentido. Es el caso de Francia que lo castiga con 100.000 francos de multa y penas de hasta un año de prisión. Además de que otros estados han presentado proyectos legislativos al respecto, en el marco del derecho no vinculante, el Parlamento Europeo ha solicitado a la Comisión Europea un Libro Verde sobre el Estado del Acoso moral en el Trabajo, adoptada tras el informe del eurodiputado Jan Andersson. Creemos que la legislación no sólo es imprescindible para establecer las sanciones correspondientes, sino para implementar las políticas públicas: el Estado tiene la obligación de cumplir los tratados de derechos humanos en toda la esfera de sus funciones y debe fomentar programas y medidas de índole cultural y educacional para la promoción y protección de tales derechos. Es decir que debe informar, concientizar, sensibilizar, educar y prevenir sobre este tipo de violencia y procurar el compromiso de los responsables de las organizaciones de que la ética esté presente en todos los niveles de la organización y en el comportamiento diario. Debe impulsar la creación de entornos libre de acoso y mejorar la comunicación, la responsabilidad y la competencia de las direcciones a la hora de abordar conflictos e implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y la prevención del acoso moral. La necesidad de la difusión de este grave problema no requiere explicación alguna si se tiene en consideración la enorme trascendencia y el interés actual que presenta, por cuanto se desarrolla en un ámbito tan sensible para la vida de todos como lo es el laboral. Ello posibilitará conocer las raíces y manifestaciones de la violencia laboral y percibir no sólo el sufrimiento invisible de los que la padecen –sobre todo en la forma del acoso psicológico- sino su repercusión en las organizaciones y la sociedad en general. Creemos que las soluciones eficaces duraderas deben ser encontradas en la ética. Es indudable que la equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece también el clima de respeto que contribuye a la motivación del trabajador y mejora la productividad. Si queremos lograr la paz social y un clima laboral sin violencia ni temor, hemos de ser incansables en nuestros esfuerzos para hacer frente a las raíces de la violencia7. 1Zapater Jordá, R. y Cárdenas Echegaray,
M. explican que el término mobbing fue ya utilizado
por Lorenz en 1961, un etólogo estudioso del comportamiento
animal, y lo hizo para nombrar los ataques de un grupo de animales
pequeños que consiguen aterrorizar a un animal más
grande. Más tarde un médico sueco, Heinemann, en 1972,
utilizó este término para describir el comportamiento
destructivo de pequeños grupos de niños contra un
único niño. Leymann, psicólogo y psiquiatra
nacido en Alemania pero afincado en Suecia desde 1955, utilizó
este término a primeros años de la década del
80, cuando encontró comportamientos similares en los lugares
de trabajo. Otro término para definir este tipo de comportamientos
hostiles es el de “bullying”, usado principalmente
por investigadores ingleses o australianos. Leymann prefirió
no utilizar este término por la connotación que tiene
de agresión física. Actualmente en Inglaterra y Australia
se utiliza preferentemente el término “bullying”
para definir actitudes de comportamiento hostil tanto en la escuela
como en el trabajo, mientras en Estados Unidos y Europa se prefiere
utilizar el término “mobbing” para definir
la violencia psicológica en el trabajo y dejar el término
“bullying” cuando se refiere a actitudes hostiles
en el ambiente escolar, conf. su art. “La violencia psicológica
en el trabajo: “Mobbing”.
Inicio: 29 de junio de 2005 Moderador:
Organiza: CERC. c/ Montalegre, nº 7, Barcelona (Asistencia gratuita). * D. Manuel Velázquez (Jefe de la Inspección de
trabajo y SS de Vizcaya), autor del libro "Mobbing, violencia
física y estrés en el trabajo. Aspectos jurídicos
de los riesgos psicosociales". Moderadora:
Inicio: Preparatoria para el: Organizado por: Patrocinado por: Actividad permanente del: Colaboración especial: Presentación: El documento final será presentado en el V ENPYSAL/III EIPYSAL como tema a discusión en el espacio Trabajo práctico interdisciplinar (work-shop) donde podrán intervenir todos los asistentes. Creemos que esta jornada es un espacio necesario de reflexión en torno al Mobbing y la violencia en el trabajo que tanto afecta a la Salud y Seguridad en el Sector de la Industria, las Empresas, las Organizaciones, etc., y acerca de como conseguir Organizaciones saludables, generando actitudes y habilidades que se concreten en prácticas de salud y resultados. Dirigido a: Temas de reflexión general:
PROGRAMA: Coordinado por: Manuel Pando Moreno - Doctor en Psicología - Coordinador de la Maestría y Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo, Universidad de Guadalajara, México Presidente del Programa de Investigación en Salud Ocupacional PIENSO en Latinoamérica. 09:30 a 10:00 Recepción de participantes 10:00 a 11:00 Primer Panel de Expertos: Recursos disponibles (investigación, modelos, protocolos y metodología para evaluación y/o intervención) Preside: Jordi Tous Pallarès - Doctor en Psicología - Área de Psicología Social de la Universidad Rovira i Virgili de Tarragona. 11:00 a 11:30 Café 11:30 a 14:00 Segundo Panel de Expertos: Valoración del Daño Psicosocial: Aspectos médicos, psiquiátricos, psicológicos y legales. Preside: Mª Àngels Carrión - Psicóloga - Investigadora Social - Presidenta de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada AEPA 14:00 a 16:00 Comida 16:00 a 17:30 Tercer Panel de Expertos: Riesgos para la salud. Presentación de datos recogidos en diferentes colectivos y en profesionales afectados. Preside: Luciano Alpuente - Responsable de Salud Laboral de Catalunya del Sindicat d'Infermeria SATSE - Técnico Superior en PRL en Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociología Aplicada. 17:30 a 18:00 Café 18:00 a 19:30 Cuarto Panel de Expertos: Prevención (programas, políticas y campañas). Coordinación multiinstitucional y multidisciplinaria. Preside: Representante del Ajuntament de Vilanova i la Geltrú 19:30 a 20:00 - Conclusiones y Perspectivas de futuro Lugar: Precio de Inscripción: Forma de Pago: Dirección y Secretaría Científica:
JOSEBA AZKARRAGA: "EN LA CAV SE HAN DENUNCIADO Y RESUELTO JUDICIALMENTE MÁS CASOS DE MOBBING QUE EN TODO EL RESTO DEL ESTADO ESPAÑOL" * El consejero de Justicia, Empleo y Seguridad Social ha presentado el "Observatorio vasco sobre acoso moral en el trabajo" El consejero de Justicia, Empleo y Seguridad Social ha manifestado que "por mediación de la Inspección de Trabajo de la CAV se han denunciado y resuelto judicialmente más casos de mobbing que en todo el resto del Estado español". Joseba Azkarraga ha realizado estas declaraciones en el curso de una conferencia de prensa celebrada hoy en Vitoria-Gasteiz para presentar el "Observatorio vasco sobre acoso moral en el trabajo". Este nuevo ente, cuyos integrantes llevan ya algunos meses trabajando, estará bajo la tutela del Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social y se encargará de analizar las decisiones judiciales y administrativas que recaigan sobre esta problemática psicosocial. Propondrá también pautas de actuación para facilitar la labor de profesionales y entidades afectadas (Inspección, fiscalía, magistratura, abogacía, etc), así como de organicar seminarios y planes de formación específicos para profesionales. Precisamente en colaboración con el Observatorio, el Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social tiene como objetivo la realización del primer Plan de Intervención sobre la violencia moral en el trabajo en el marco de la Estrategia comunitaria. Azkarraga ha precisado que el Observatorio en ningún caso pretende asumir tareas institucionales ni convertirse en una nueva estructura burocrática. "El observatorio no cuenta con una estructura estable con personalidad jurídica propia. Se trata de un instrumento que debe tener la suficiente flexibilidad organizativa como para componerse, descomponerse y recomponerse conforme lo vayan marcando las exigencias o las circunstancias sociales e institucionales", ha señalado el consejero. El "Observatorio vasco sobre acoso moral en el trabajo" está compuesto por un grupo interdisciplinar de expertos vinculados al ámbito judicial, administrativo y académico, así como profesionales de la abogacía. INFORME SOBRE EL MOBBING Joseba Azkarraga ha presentado igualmente a los periodistas el informe titulado "El acoso moral "mobbing- en los lugares de trabajo: comprender para intervenir". Se trata del primer trabajo elaborado por el Observatorio, en el que se pone de manifiesto que, desde un punto de vista jurídico, la problemática del mobbing no es la falta de legislación sino una gran incapacidad para aplicarla. "Es un problema, de comprensión y de utilización adecuada de las técnicas para afrontarlo, tanto jurídicas como extrajurídicas", ha añadido el consejero. Azkarraga se ha mostrado convencido de que, en el ámbito de la ejecución normativa, la CAV tiene mucho que decir. El Informe revela una serie de datos que, en opinión de Azkarraga, "van a permitir avanzar, con pasos reales, en este ámbito". Se han denunciado y resuelto más casos por la actuación de la Inspección de Trabajo de la CAV que casos se han resuelto judicialmente en todo el Estado. "La Autoridad laboral vasca, es decir, el Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social, ha interpuesto demandas de oficio ante la Jurisdicción laboral que en su mayoría han sido estimadas. Sólo se conoce un único caso en el que otra Autoridad laboral del resto del Estado haya incoado procedimiento de oficio", ha asegurado Azkarraga. Igualmente, el Informe indica que por cada sentencia que se emite hay al menos otro procedimiento que se ha solventado por acuerdo de las partes, bien mediante la conciliación bien antes del juicio. El consejero de Empleo ha añadido, por último, que "la publicidad hecha por los medios de comunicación de las sanciones impuestas por el Departamento ha contribuido, posiblemente, a generar un mayor nivel de sensibilidad social de este riesgo laboral".
JOSEBA AZKARRAGA ANIMA A LOS TRABAJADORES A DENUNCIAR POSIBLES CASOS DE ACOSO MORAL El consejero de Justicia, Empleo y Seguridad Social ha hecho un llamamiento público a todos los trabajadores que crean padecer un caso de mobbing "para que no callen y denuncien su situación". Joseba Azkarraga ha aprovechado la inauguración de una jornada de trabajo sobre el acoso moral que se ha celebrado hoy en Bilbao, para exponer la verdadera dimensión de este problema que, en su opinión, "tiene una enorme magnitud y requiere de actuaciones inmediatas". El responsable de Empleo ha manifestado que "hay muchos estudios, informes e incluso normativa específica relativa a este comportamiento pero la práctica está demostrando que la existencia de normas específicas nos es suficiente para resolver esta problemática". "El problema no es que no existan herramientas o técnicas jurídicas para dar respuesta sino un gran défict formativo que asegure su eficaz aplicación", ha precisado Azkarraga. Para intentar modificar esta situación, el Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social ha creado el Observatorio vasco sobre acoso moral en el trabajo, cuya principal función será analizar las decisiones judiciales y administrativas que recaigan sobre este riesgo laboral y determinar los problemas que suscita la aplicación de la actual regulación. Según ha explicado Joseba Azkarraga, el Observatorio, entre otras muchas tareas, definirá planes de formación específica para profesionales y entidades, y organizará jornadas y seminarios para un mayor conocimiento del problema así como para sensibilizar a la opinión pública. Por último, el consejero ha expresado su firme voluntad de combatir este nuevo riesgo laboral. "La prueba es el hecho de que la Autoridad Laboral Vasca, esto es, el Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social, ha interpuesto demandas de oficio ante la Jurisdicción Laboral que, en su mayoría, han sido estimadas. De hecho, sólo ha habido un caso en todo el resto del Estado en que otra Autoridad Laboral haya incoado procedimiento de oficio", ha manifestado Azkarraga. La Reina de África, 6 Camino de Leganés, nº 54 Constituida la PLATAFORMA CONTRA EL ACOSO LABORAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID · El pasado lunes día 19 de Enero, ACAL y Mobbing ALTO YA, han constituido la PLATAFORMA CONTRA EL ACOSO LABORAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID (PLACAM). · La PLACAM, quiere exponer a los grupos parlamentarios de la Comunidad Autónoma de Madrid (CAM), - PP, PSOE e IU-, la urgente necesidad de una proposición no de ley contra el acoso laboral. · Según la PLACAM, en algunos casos la clase política, no esta comprometida en erradicar esta conducta en las Administraciones Públicas. · Según la PLACAM, la CAM, - una de las regiones más rica e industrializada de España-, es de las pocas comunidades españolas, que todavía no ha tomado ninguna medida legislativa contra del acoso laboral. · La PLACAM estima, que el acoso laboral supera el 15% de la población activa en la CAM, dado el peso que poseen en la economía madrileña los sectores laborales que sufren el problema con mayor frecuencia: Administraciones Públicas y Sector Servicios. · Según la PLACAM, la OIT prevé el aumento del acoso laboral, por las formas ilegales y atípicas de contratación y la flexibilidad de las condiciones de trabajo, factores que abonan el terreno para la aparición de este comportamiento. · Según la PLACAM, los riesgos psicosociales laborales es "el segundo problema de salud laboral, tras el dolor de espalda", tanto en Europa como en España, y genera gastos que superan los 20.000 millones de euros por absentismo y gastos sanitarios en Europa, y varias decenas de millones de euros en la CAM. · Según un estudio de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas, el acoso laboral creció en España un 200 por cien durante el segundo semestre de 2002. Por ello, solicitaban al Gobierno una legislación clara, que contemple la figura del acoso y que evite las contradicciones que se producen entre las sentencias de los distintos tribunales. Presidente: Manuel Hernández Presidente: Carlos Sanz Ampliación de la noticia Ante el aumento continuo del acoso laboral en todo modelo de empresa o administraciones públicas, y sobre todo tipo de trabajador, sin exclusión ninguna. La Asociación Contra el Acoso Laboral (ACAL) y Mobbing Alto Ya en el Sur de Madrid, han constituido el pasado lunes día 19 de Enero la PLATAFORMA CONTRA EL ACOSO LABORAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID (PLACAM). Ambas asociaciones, quieren que esta plataforma se convierta en el ámbito del acoso laboral, los riesgos psicosociales y la discriminación en la igualdad de trato en el trabajo, en interlocutora con todos los agentes implicados en este comportamiento y fundamentalmente con los partidos políticos, por ser los encargados de legislar y gobernar con arreglo a nuestra carta magna, -en algunos casos la clase política esta siendo sorda y ciega y en otros propulsora, al practicar esta conducta en ministerios, comunidades y ayuntamientos-, olvidando, que la constitución promulga el derecho de todos los trabajadores españoles a un trabajo digno, en el cual se de igualdad de trato y prevención y seguridad de la salud física y psíquica. La PLACAM, presentará en el registro de la Asamblea Autonómica de Madrid una carta remitida a todos los grupos políticos que la integran, -PP, PSOE e IU-, solicitándoles una entrevista para exponerles la urgente necesidad de la presentación y aprobación parlamentaria de una proposición no de ley contra el acoso laboral. Los argumentos que motivan esta petición, son los siguientes: • La Comunidad de Madrid, una de las regiones más rica e industrializada de España, es una de las pocas comunidades españolas, que todavía no tiene ninguna medida legislativa propia en contra del acoso laboral. • La precariedad laboral, -que en España afecta sobre todo a jóvenes y mujeres-, condena a una parte de la población, al menos a un 31% de los 13,5 millones de asalariados, a una vida inestable y con escasas perspectivas de futuro. Sus claves: temporalidad, bajos salarios, subcontratación, encadenamiento de contratos y rotación laboral. Todas ellas juntas han generado una situación que recientemente provocó una llamada de alerta de la OCDE. Según los datos de la última Encuesta sobre Fuerza de Trabajo elaborada por Eurostat, -la oficina de estadísticas europea-, el 31% de los asalariados españoles tienen contratos temporales, frente al 13% del resto de los países de la unión, y el 50% de dichos empleos temporales corresponden a jóvenes menores de 30 años. • La OIT prevé el aumento del mobbing a causa de la precariedad laboral (16/09/2003), las formas ilegales y atípicas de contratación y la flexibilidad de las condiciones de trabajo abonan el terrero para la aparición del mobbing o acoso psicológico en el trabajo. • La relación entre precariedad laboral y acoso laboral se advierte al estudiar quiénes son los afectados. Mujeres y jóvenes son los principales damnificados por los acosadores, por sufrir unas condiciones laborales poco ventajosas. El hecho de que la temporalidad en la juventud española sea del 81% entre los menores de 18 años y del 63% entre los menores de 25 años -según datos de CC OO- explica por qué los jóvenes son víctimas preferentes del acoso laboral. Si se presta atención a las mujeres, éstas sufren en un 8% más el asedio laboral que los hombres. Del conjunto de trabajadores acosados, el 54% son mujeres. • Aunque todavía persisten los riesgos laborales clásicos, cada vez es mayor el protagonismo de los factores de riesgo psicosocial. Vale la pena recordar que en el año 2000 estos riesgos eran el segundo trastorno de salud más frecuente entre los trabajadores de la Unión Europea. El mismo diagnóstico para España, ofreció el director de Unión de Mutuas de Valencia, Juan Enrique Blasco, en la presentación de los resultados de 2002. Los países europeos dedican entre el 4 y el 5 por ciento del Producto Interior Bruto (PIB) al pago de bajas laborales de personas afectados por estos trastornos psicosociales. Este problema genera gastos que superan los 20.000 millones de euros por absentismo y gastos sanitarios, y si se añade el coste de una menor productividad, una mayor fluctuación de personal y una menor capacidad de innovación, la cifra real es superior. • La Asociación Nacional de Abogados Laboralistas ha confeccionado un estudio recopilando las demandas interpuestas en los Juzgados de lo Social y en él se asegura que la legislación española no contempla una figura de acoso moral en el trabajo como ocurre en países como Francia o los Países Bajos. Según el informe, el acoso creció en España un 200 por cien durante el segundo semestre de 2002. Por ello, solicitan al Gobierno una legislación clara, que contemple la figura del acoso y que evite las contradicciones que se producen entre las sentencias de los distintos tribunales. Esta situación obliga a los profesionales del ámbito laboral a utilizar vías alternativas en los procesos, como intentar que las bajas por depresión se puedan considerar como accidente de trabajo, lo que mejora considerablemente las prestaciones de la seguridad social. Otros procedimientos alternativos son la extinción del contrato a instancias del trabajador o plantear un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales. Según sus datos, el número de conciliaciones que tienen como motivo el mobbing ha crecido de forma considerable y un 30 por ciento de ellas terminan con un acuerdo económico que pone fin al conflicto, pero el trabajador termina saliendo de la empresa. • Aunque no existen datos desagregados en relación a los efectos del acoso laboral en la Comunidad de Madrid, se puede estimar que supera el 15% de la población activa, dado el peso que poseen en la economía madrileña los sectores laborales que sufren el problema con mayor frecuencia (Administraciones Públicas y Sector Servicios) y el gasto social que genera no es inferior a varias decenas de millones de euros. • Desgraciadamente, hasta el momento, en nuestra legislación laboral no está contemplado directamente el acoso laboral como práctica prohibida, ni hay instrumentos legales verdaderamente eficaces para combatirlo. La necesidad de modificación de los correspondientes instrumentos legales (Estatuto de los Trabajadores, Ley de Procedimiento Laboral, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley de Medidas de la Reforma de la Función Pública y otras) no impide la urgencia de adoptar medidas en el ámbito específico de la Comunidad de Madrid, en lo relativo a la seguridad y salud en el trabajo, como son: · Constituir una Comisión de Trabajo en el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que permita estudiar el problema que supone "el acoso laboral" e introducirlo a todos los efectos en la práctica de la prevención de riesgos laborales para posibilitar así el control y desaparición de este riesgo laboral. · Promocionar y difundir el conocimiento entre empresarios y trabajadores, de los riesgos y consecuencias negativas para la salud que representa el "acoso laboral" y que se tenga en consideración este problema en la evaluación de riesgos en cada centro de trabajo. · Realizar un plan de información sobre el "acoso laboral" entre los miembros de la Inspección de Trabajo que les permita reconocer esta práctica cuando sea denunciada por la persona afectada o en el desarrollo de su propia tarea. · Difundir entre los médicos de la Sanidad Pública, así como de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, las consecuencias que genera el denominado "laboral", para que puedan diagnosticarlas adecuadamente y establecerlas como una enfermedad generada por el trabajo. · Asegurar que todas las entidades que gestionan las enfermedades profesionales y los accidentes laborales asuman sus responsabilidades en el tratamiento, cura y rehabilitación de las consecuencias en la salud generadas por este problema · Realizar una vigilancia especial en el propio ámbito de la Administración Pública Autonómica y Local, para evitar la existencia de estas prácticas sobre el personal perteneciente a la mismas.
Los trabajadores y trabajadoras que durante los días 7, 8 y 9 de noviembre en Valladolid estamos asistiendo a las III Jornadas Confederales sobre Riesgos Psicosociales en la Enseñanza, organizados por la Confederación de Sindicatos de Trabajadores de la Enseñanza (Confederación de STEs-Intersindical) y la Federación de Sindicatos de la Enseñanza de Castilla y León, queremos denunciar tres hechos relacionados con la seguridad y salud laboral: 1. Las condiciones laborales impuestas a muchos trabajadores en el actual marco socio-político. Lamentablemente, no sólo deben realizar su trabajo sin las mínimas condiciones de seguridad, sino que también la denuncia de las mismas lleva inexorablemente aparejado su despido; como en el reciente caso del albañil de Barcelona, a quien, en definitiva, se le obliga asumir en silencio el riesgo de quedar parapléjico. Por tanto, además de denunciar los riesgos a la seguridad, queremos denunciar públicamente el ejercicio cada vez más frecuente de la violencia psicológica extrema. Esta situación que rompe la integridad física y la dignidad personal y profesional de los individuos, no debería ser propia ni aceptable en un estado democrático y social de derecho. 2. Las desafortunadas sentencias o interpretaciones judiciales que permiten la persistencia y existencia de los riesgos laborales, tanto físicos como psicosociales, para los trabajadores y trabajadoras. Un lamentable ejemplo más en este sentido sería el del fallecido trabajador del Balneario de Cofrentes, Indalecio, a quien tras su muerte en accidente, y ante la denuncia de su familia del posible acoso psicológico al que era sometido en el trabajo, se le reprocha en la sentencia judicial desfavorable a la víctima, que debería denunciarlo el propio Indalecio en vida. 3. El reiterado incumplimiento de la ley de Prevención de Riesgos Laborales y el profundo desprecio a la salud de los trabajadores y trabajadoras, que se manifiesta en la inexistencia de evaluación de riesgos laborales y de Servicios de Prevención en sectores como el de la enseñanza y administración pública. Para más información sobre las III Jornadas podéis contactar con el director técnico de las mismas, José María Avilés, en la dirección javiles1@navegalia.com.
www.deia.com Mobbing De cerca Entre un 12% y un 16 % de la población activa de la CAV
sufre acoso psicológico en su puesto de trabajo HACE APENAS un par de años comenzó a sonar una palabra extraña que nos resultaba desconocida: mobbing. Hoy, desgraciadamente, oímos y nombramos este término con bastante más frecuencia de lo que sería deseable. Dicha palabra bautiza a un fenómeno que no es nuevo, ni muchísimo menos: el acoso psicológico en el trabajo. Siempre ha existido, pero ahora, gracias a la labor de psicólogos, abogados y afectados somos capaces de identificarlo y de percibirlo.En la CAV, entre el 12% y el 16% de la población activa sufre algún tipo de acoso sicológico en sus puesto laboral. Para luchar contra él, han surgido los últimos años diversas asociaciones que están haciendo una importante labor ofreciendo apoyo psicológico y legal a las víctimas de mobbing. Una de ellas es la Asociación Aval, actualmente ubicada en Gasteiz, y que trabaja en la Comunidad Autónoma Vasca. Surge hace año y medio gracias a la voluntad y la inquietud de personas afectadas de manera directa o indirecta y a raíz de una primera asociación que funcionaba a nivel estatal, denominada La Caracola. De la necesidad de la creación de una asociación de este tipo se deduce que dentro de la CAV el mobbing también es una realidad. De hecho, desde Aval aseguran que tienen unas 15 llamadas de consulta al día, sobre todo de mujeres. De estas llamadas, predominan las procedentes de Araba y de Gipuzkoa, siendo las de Bizkaia las menos numerosas. Debido a este predominio de casos, esta asociación pretende encargar un estudio epidemiológico para conocer la magnitud del problema. Las mujeres, más afectadas Aval afirma que hay entre un 12% y un 16% por ciento de la población activa afectada de mobbing y que las mujeres lo padecen ocho puntos por encima del que sufren los hombres. Pero en este momento hablamos de datos extrapolados, ya que los análisis y las cifras no son exactas. Para poder contar con ellas, Aval está a la espera de la respuesta del Departamento de Trabajo, que ya el año pasado les aseguró que iba a hacer un estudio riguroso sobre niveles de afectación y prevalencia. Sin embargo, merced a los datos disponibles, sí se puede deducir que entre los gremios más afectados destacan sobre todo los trabajadores de la administración pública, principalmente perteneciente al Estado, y después entre el ámbito de la educación, tanto universitaria como no universitaria. También lo padecen una de cada tres enfermeras. Un fenómeno que Aval ha observado desde su labor como asociación es que en la CAV existe más miedo a la hora de encontrar testigos. Al parecer, desde otras asociaciones del Estado español aseguran que perciben que en la CAV hay casos y situaciones mucho más complejos. Aval deduce que esto puede deberse a que se den también otro tipo de connotaciones, tal vez políticas. Este maltrato moral del individuo en el trabajo, que puede llevar a su destrucción psicológica, tiene como finalidad última que éste abandone la empresa o renuncie a su puesto. Así, la persecución se manifiesta en aislamiento de la víctima, se le retira la posibilidad de defenderse, se le atribuyen errores, se le interrumpe, se le difama, insulta e ignora. También se crean rumores acerca de su persona, se critica su vida privada, se le grita... En definitiva, todo un rosario de menosprecios y humillaciones que acaban minando y hundiendo moralmente al destinatario definen lo que se conoce como mobbing. La agresión puede provenir tanto por parte de un superior como de un compañero, y no afecta sólo a personas tímidas, inseguras o serviles, sino a quienes se considera diferentes o peligrosos. A veces, lo que ocasiona la agresividad es la envidia del acosador por los éxitos y los méritos de los demás, el miedo a perder privilegios y la ambición. En otros casos, una persona puede ser atacada por que se diferencia del resto del grupo: en su vestimenta, su ideología o su carácter. «Querían quitarme del medio» Son demasiados los casos de acoso psicológico en el trabajo que atiende Aval día tras día. Sin embargo, no resulta fácil encontrar entre estas personas alguien que esté dispuesto a hablar de su problema en público, menos en los medios de comunicación y mucho menos que acceda a identificarse. Detrás de muchas situaciones de mobbing hay amenazas, juicios, abogados y en definitiva, mucho temor a represalias o ganas de olvidar lo padecido y pasar página a un episodio muy negro en la vida de cualquier persona. No es de extrañar; existen testimonios tremendos. Por ejemplo, el de una auxiliar de educación especial de Donostia que define su experiencia como «una lucha contra el servilismo». Asegura que le acusaban de no hacer bien su trabajo de cara a los niños, cuando ella tenía plena seguridad de desempeñarlo correctamente: «Temían mi eficacia y boicoteaban mi trabajo. Querían quitarme del medio» asegura sin dudarlo. Su caso, que no es único, le llevó hasta la asociación y afirma que la ayuda que le proporcionó Aval «fue muy importante para no hundirme». «No sabes a lo que había llegado. Allí me dieron apoyo y orientación», añade. L. G. «La CAV será pionera en cuanto a sensibilización» Blanca Ruiz de Olano Es la presidenta de la asociación
de apoyo a víctimas de mobbing, Aval. Explica las ayudas
que ofrecen a los afectados que acuden. BLANCA Ruiz de Olano es la presidenta de la asociación Aval que ofrece ayuda y asesoramiento a personas que sufren acoso psicológico en el trabajo. Actualmente, esta asociación que trabaja en la CAV tiene sus locales en Gasteiz, pero en el futuro espera establecerse también en Bilbao y Donostia, ya que en este momento hay muchos afectados de estos dos Territorios Históricos que se desplazan a Araba para acceder a los servicios de la asociación. ¿Cómo es el primer contacto de un afectado que decide acudir a la asociación? Tenemos un servicio de actuación urgente, que consiste en atender al afectado en el momento en que llama con una crisis o que sufre un ataque. Las primeras sesiones pueden llegar a durar hora y media. Nosotros le damos consejos sobre cómo actuar y luego se concierta una cita. La persona que cuenta su problema, generalmente, tarda unos ocho segundos en ponerse a llorar. Hay muchos episodios de intentos de suicidio. Una persona tarda mucho en recuperarse y es un problema que afecta también a la familia. Por ello, también ofrecemos unos cursos de afrontamiento de situación de mobbing, y estrategias de cómo salir. Ahora se imparten en Gasteiz, pero queremos articularlos en Donostia y en Bilbao. ¿Qué ayudas profesionales ofrecen? El año pasado recibimos una subvención y los tratamientos psicológicos pudimos darlos gratuitos. Hay gente que ha llegado a hacer setecientos kilómetros para poder venir a ellos. Facilitamos asesoramiento jurídico, del que subvencionamos una parte, pero otra todavía no se ha podido. Tenemos también un decálogo jurídico a modo de manual para que toda persona afectada sepa qué pasos dar. Contamos con un servicio de mediación, pero lamentablemente solemos tener casos tan enquistados que los tienen que llevar los abogados defendiendo al afectado. Ofrecemos también peritajes psicológicos y gabinetes jurídicos y abogados en Bizkaia, Araba y Gipuzkoa. ¿Cuáles son vuestras reivindicaciones? Aquí en Gasteiz, en Osakidetza se han concienciado bastantes profesionales que están dando un servicio magnífico. Nos gustaría que expertos formaran médicos de Osakidetza porque la gente sufre las consecuencias durante tiempo y muchas veces se les medica inadecuadamente. Es importante que sepan identificar el problema a tiempo. Por otra parte, Inspección de Trabajo en Bizkaia y Gipuzkoa está tutelando realmente a las víctimas, pero aquí en Araba nos estamos encontrando con poca sensibilidad. Creemos que se trata de respaldar a las víctimas y hay mucho trabajo por hacer. Queremos también que la Ararteko se posicione, y hablar con la Fiscalía. Osalan de Gipuzkoa también responde de una manera fantástica. Pero tenemos un largo camino por delante. La gente, cuando llega aquí, está desorientada, no sabe lo que está sucediendo, está a punto de suicidarse, y cuando ves al cabo de meses cómo cambia su vida, su visión, es tremendamente gratificante. Hay muchas personas que están padeciendo esto, pero existe un desconocimiento absoluto, no tienen ni idea de lo que les está pasando. Ni ella ni nadie de su entorno lo ha identificado todavía. Entonces ¿es un problema de sensibilización? Si, y queremos hacer un llamamiento para que haya un poco de sensibilidad social, porque es un problema de una magnitud impresionante. Es la experiencia más devastadora que puede sufrir una persona y quien es un testigo mudo hoy, mañana puede ser una víctima. No se dan cuenta del dañob que hacen con su silencio. Si alguien viera en su entorno cercano que una persona podría estar sufriendo esto, que se ponga en contacto con nosotros, porque le orientamos y le informamos. La CAV va a ser pionera en sensibilización, en que se tomen medidas para erradicar ese tipo de prácticas. Compareceremos en el Parlamento vasco y creemos que podemos ser optimistas.
Redactores: Jesús Pérez Bilbao Tomás Sancho Figueroa CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO La presente NTP aborda la problemática del acoso sexual en el lugar de trabajo. Siguiendo las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Comisión Europea sobre esta materia se ofrece una definición y clasificación del acoso sexual y se propone una serie de medidas preventivas y de actuación. Finaliza la NTP con unos apuntes sobre la legislación española sobre la materia. Introducción Sobre el acoso sexual, y especialmente sobre sus víctimas, existen algunas creencias generalizadas que no se corresponden con la realidad y que, por ello, pueden catalogarse como mitos. En primer lugar, existe la creencia de que las víctimas del acoso sexual son siempre mujeres. Si bien es cierto que el acoso sexual es un fenómeno que afecta predominantemente a las mujeres, las cifras aportadas por la Encuesta Europea indican que también los hombres son víctimas de este fenómeno. Una segunda creencia es la de que existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal «tipicidad» está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el problema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido no puede hablarse de que existan víctimas tí picas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que las mujeres con más probabilidad de ser acosadas son las viudas, separadas, divorciadas, mujeres que trabajan en trabajos predominantemente masculinos, mujeres recién ingresadas en la fuerza de trabajo y mujeres con contratos de empleo irregular. Definición « La conducta de naturaleza sexual u otros com portamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, in cluido la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si;
En tal sentido son elementos a destacar la naturaleza claramente
sexual de la conducta de acoso, el que tal conducta no es deseada
por la víctima, el tratarse de un comportamiento molesto,
la ausencia de reciprocidad y la imposición de la conducta.
El contacto físico no deseado (conducta física de naturaleza sexual) puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizquitos o roces con el cuerpo de otro empleado hasta el intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales. Una buena parte de estas conductas equivaldrían a un delito penal si tuviera lugar en la calle entre desconocidos y algunas de ellas están ya tipificadas como delito por la legislación española. La conducta verbal de naturaleza sexual puede incluir insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos. En la conducta no verbal de naturaleza sexual quedarían incluidas la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos. Uno de los aspectos problemáticos del acoso sexual reside en aquellos supuestos en que las conductas indeseadas no llegan a una acción violenta del primer tipo, sino que consisten en insinuaciones, propuestas, manifestaciones verbales que también agreden al trabajador afectado pero que lo hacen más desde una perspectiva psíquica que física, ya que las acciones violentas tienen una clara cobertura penal. Una segunda cuestión de importancia es deslindar las conductas de acoso de las conductas de cortejo. En este sentido existen diferencias claras entre el flirteo y el comportamiento romántico y el acoso sexual. Lo que hace distintos a unos comportamientos de otros es que la conducta en cuestión tenga una buena acogida por la persona a la que se dirige. La atención sexual es acoso sexual cuando se convierte en desagradable. Por ello, a cada persona le corresponde determinar el comportamiento que aprueba o tolera, y de parte de quien. Es esto lo que imposibilita el hacer una relación de conductas vejatorias que deban ser prohibidas. En todo caso, se pueden indicar conductas que probablemente hayan de ser consideradas como acoso sexual pero que efectivamente sean así consideradas dependerá de las circunstancias de cada caso concreto (en definitiva, de la actitud con que se reciben por parte de la persona a quien han sido dirigidas). Por tanto, la determinación de qué comportamientos resultan o no molestos es algo que depende del receptor de las conductas, siendo en este punto irrelevante la intencionalidad del emisor de las conductas. Si se dependiera de la intencionalidad del autor, la víctima se vería obligada a aceptar y tolerar todo tipo de conducta ofensiva en los casos en que su autor no lo hiciera con intención de perjudicarla. Tipos de acoso sexual Acoso quid pro quo Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil Consideraciones sobre el acoso sexual Según tal modelo, el acoso sexual en las organizaciones es, básicamente, función de dos aspectos: el clima organizacional y si el contexto es masculino o femenino. El clima organizacional se refiere a aquellas características de la organización que facilitan que exista o no un clima de tolerancia hacia el acoso sexual (en tal sentido se ha encontrado que la percepción de que la organización tolera en alguna medida el acoso sexual en el trabajo está correlacionado positivamente con experiencias de acoso sexual. Muestras de tolerancia hacia el acoso sexual son el que las quejas sobre el mismo no se tomen en serio, que sea arriesgado plantear quejas, que los acosadores tengan poca probabilidad de ser efectivamente castigados, etc.). La segunda variable se refiere a si predominan los hombres o las mujeres y a si el tipo de tareas son predominantemente masculinas o femeninas (las mujeres que trabajan en contextos predominantemente masculinos tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual). Estos dos elementos determinan la prevalencia del acoso sexual. Distinguiendo según el tipo de acoso sexual, parece que las condiciones y el clima organizacional determinan en mayor medida el acoso que crea un ambiente hostil que el acoso quid pro quo, y que éste está más influenciado por características individuales del acosador. Otros estudiosos del acoso (Schneider) examinan las experiencias de acoso sexual dentro de un marco general de estrés y, en tal sentido, el acoso sexual, como otros estresores, en la mayoría de los casos consiste en sucesos que, aisladamente apenas son significativos, pero que acumulativamente puede llegar a ser muy estresantes. Un aspecto importante es el de los mecanismos de que se sirve el acosado para manejar la situación y cómo responde al acoso. Así, una organización intolerante al acoso generará un clima en el que las víctimas sentirán que pueden decir directamente al acosador que cese en sus conductas; y si esto no da resultados, pueden poner en conocimiento de instancias superiores tales conductas sin temor a represalias. Respecto a la manera de afrontar la situación, la respuesta más común suele ser evitar al acosador y tratar de reconducir la situación evitando la confrontación directa (en la mayoría de los casos esta estrategia da como resultado consecuencias muy negativas, en cuanto que, en muchas ocasiones, el trabajo conlleva interactuar con el agresor; con ello, se incrementa la probabilidad de que ocurran más episodios de acoso y, por otro lado, la estrategia de evitación tiene un impacto negativo en el funcionamiento laboral diario). Un número importante de mujeres busca también el apoyo social de amigos y familiares. Un número menor de mujeres se enfrenta directamente al acosador y muy pocas mujeres buscan ayuda en la propia organización (Schneider). En cuanto a las estrategias cognitivas y emocionales del acosado en relación con el evento, van desde la simple tolerancia del acoso, al negar que esté ocurriendo o que tenga consecuencias, la reinterpretación de los acontecimientos como benignos, tratar de olvidarlos y, raramente, culparse a uno mismo. El acoso sexual, incluso cuando es poco frecuente, ejerce un impacto muy negativo sobre el bienestar psicológico de la víctima y sobre su relación con el mundo laboral. No es necesario estar expuesto a frecuencias altas de acoso sexual para experimentar las consecuencias negativas. Es importante que los empleadores se den cuenta que los trabajadores que se quejan de acoso sexual no son necesariamente hipersensibles a acontecimientos banales. Consecuencias También se ve afectada la salud psicológica; reacciones relacionadas con el estrés como los traumas emocionales, la ansiedad, la depresión, estados de nerviosismo, sentimientos de desesperación y de indefensión, de impotencia, de cólera, de aversión, de asco, de violación, de baja autoestima,... La salud física también se ve resentida; trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, nauseas, hipertensión, úlceras,..., en definitiva, sintomatología física asociada a estrés. En cualquier caso, hay que tener en cuenta que el impacto del acoso de una persona en concreto está moderado por su vulnerabilidad y por sus estilos de respuesta ante la situación en concreto. Por otra parte, es importante reseñar que, en muchos casos (Schneider), las consecuencias negativas no difieren entre quienes ante una situación la etiquetan de acoso sexual y quienes no. Por ello, la experiencia de acoso es más importante a la hora de determinar las consecuencias negativas que el considerarse a uno mismo como víctima del acoso sexual. Prevención y actuación Prevención
Procedimientos Es importante que los procedimientos de actuación tras una situación de acoso sexual estén bien establecidos, de forma que resuelvan el problema de una manera rápida y eficaz. El procedimiento de denuncia es fundamental para que la política contra el acoso tenga éxito. Dos aspectos que deben ser clarificados son:
Consideraciones sobre el acoso sexual en la legislación española En España, el tratamiento legal que se ha dado al acoso
sexual ha pasado en los últimos años desde 1995 de
no tener un tipo penal propio lo que obligaba a abordarlo judicialmente
a través de otros derechos agraviados; intimidad, igualdad,…
a ser reconocido, de un lado, como un tipo penal autónomo
y, de otro, a ser contemplado explícitamente como infracción
laboral muy grave. Legalmente, cabe contemplar el problema desde
un triple orden legal: el constitucional, el social y el penal.
a) el derecho a la intimidad (art.18.1
de la Constitución Española, CE) c) el derecho a la igualdad (art. 14 CE) en cuanto que la mayor parte de estas acciones se producen contra mujeres Por esta vía, agravio de derechos fundamentales, cabe la interposición de acciones judiciales para restituir los bienes constitucionales infringidos, así como obtener una indemnización por daños y perjuicios. En segundo lugar, también la legislación laboral
aborda la cuestión. Así, el TRET (Texto refundido
de la ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RD 1/1995
de 24 Marzo) en su Sección 2º (Derechos y deberes laborales
básicos), art.
4 (Derechos laborales) punto 2 dice: «En la relación
de trabajo, los trabajadores tienen derecho;...e) al respeto de
su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida
la protección frente a ofensas verbales o físicas
de naturaleza sexual». Continua el articulado del ET señalando en su art. 50.2. que «en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente» (que según fija el art. 56.1.a) es una indemnización de 45 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 42 mensualidades). Con independencia de ello, es posible reclamar la indemnización por daños morales derivados de la falta de respeto a la intimidad y dignidad del trabajador, siendo competente la jurisdicción social. Hasta la aprobación del Texto refundido de la ley del ET, las infracciones laborales estaban contempladas en la Ley 8/1988 de 27 Abril de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Los artículos 6, 7 y 8 de la LISOS (Infracciones en materia laboral) fueron derogados por el citado Texto Refundido, que incorporó su contenido, con algunas modificaciones, en los artículos 93 a 96. Las conductas de acoso sexual eran incluidas por la doctrina en el art. 96.11, que establecía que eran infracciones muy graves «los actos del empresario que fueren contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores». Posteriormente, el art. 37 de la Ley 50/1998 de 30 de diciembre de 1998, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social (BOE del 31 XII1998) añadió un nuevo apartado, con el número 14, en el art. 96 del Texto Refundido de la Ley del ET, en el que consideraba también infracción muy grave «El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial». Cambios legislativos han llevado a que vuelva a ser la LISOS quien contemple tales infracciones laborales. Así, el RDL 5/2000 de 4 de agosto por el que se aprueba la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social deroga los artículos citados del Texto Refundido de la Ley del ET (artículos 93 a 96) y recoge en su artículo 8, apartado 13, como infracción muy grave, “El acoso sexual, cuando se produzca en el ámbito a que alcanzan las facultades de dirección del empresario, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma”. En el caso de personal estatutario, se habrá de estar al Reglamento de Régimen Disciplinario de Funcionarios de la Administración del Estado de 10 de Enero 1986, BOE de 17 Enero. En último lugar, la legislación penal recoge, por primera vez, el acoso sexual en la reforma de 1995 del Código Penal (CP). En este sentido hay que mencionar los siguientes artículos: En el Libro II, Título VIII (Delitos contra la libertad
sexual), Capítulo III (Del acoso sexual) su art. 184 establece
que: Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos del apartado 2 del presente artículo”. En el Libro II, Título XIX (Delitos contra la administración
Pública), Capítulo IX (De las negociaciones y actividades
prohibidas a los funcionarios públicos y de los abusos en
el ejercicio de su función), el art. 443 dice: «Será
castigado con la pena de prisión de 1 a 2 años e inhabilitación
absoluta por tiempo de 6 a 12 años, la autoridad o funcionario
público que solicitare sexualmente a una persona que, para
sí misma o para su cónyuge u otra persona con la que
se halle ligado de forma estable por análoga relación
de afectividad, ascendiente, descendiente, hermano, por naturaleza,
por adopción, o afín en los mismos grados, tenga pretensiones
pendientes de la resolución de aquél o acerca de las
cuales deba evacuar informe o elevar consulta a un superior».
Bibliografía (3) FITZGERALD, L. et al. (4) HAYES S. (5) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, OIT. (6) RUBENSTEIN, M. y DE VRIES, I.M. (7) SCHENEIDER, K.T. et al. (8) TORNS, T. et al. |
SESLAP. Última actualización
7-jul-05
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Violencia de género, acoso, discriminación,
maternidad: Nuevas respuestas jurídicas a los problemas de
las trabajadoras